MAKALAH REKRUTMEN DAN SELEKSI SDI

Wandi Budiman | 10/13/2011 | 0 komentar

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI (REKRUTMEN DAN SELEKSI)
Disusun Untuk  Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya  Insani.
Dosen : Metti paramita, S.Ag.,MM

Disusun Oleh: Nina Setiawati   (F.1010032) & Suhelmi Sumantika   (F.1010151)
                  
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN DAN STUDI ISLAM UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR  2011
 BAB I  PENDAHULUAN

A.           Latar Belakang Masalah
            Sumber daya manusia (SDM)  merupakan  modal dasar dalam proses pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen yang baik akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai keinginan perusahaan.
            Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi  karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan  orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.
            Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
            Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melnggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah  penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya  yang berkualitas diperusahaan tersebut.
B.         RUMUSAN MASALAH
            Berdasarkan latar belakang  diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1.    Bagaimanah proses rekrutmen dan seleksi karyawan?
2.    Bagaimanah permasalahan yang berkaitan dengan rekrut dan seleksi karyawan?
3.    Bagaimanah solusi dari permasalahan rekrutmen dan seleksi karyawan?
C.         TUJUAN MASALAH
a.    Mengetahuai dan mempelajari bagaimanah proses dan seleksi karyawan?
b.    Mengetahui dan mempelajari bagaimanah permasalahan dan seleksi karyawan?
c.    Mengetahui dan mempelajari bagaimanah solusi dan seleksi karyawan?

BAB II  PEMBAHASAN
A.           Rekrutmen dan  seleksi
1.    Pengertian rekrutmen
            Rekrutmen adalah suatu  proses untuk mencari calon untuk kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga  kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi dan perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisisi jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan atau job description dan  juga spesifikasi pekerjaan atau job specification.
            Setelah manajer mengetahui status personel saat ini (kekurangan atau kelebihan), ia dapat bertindak untuk mengatasinya.  Jika terjadi lowongan, manajer akan melakukan rekrutmen(recruitment) yaitu proses untuk mendapatkan, mengindentifikasi/mengenali, dan menarik pencari kerja yang mampu. Di lain pihak, jika perencanaan sumber daya manusia (SDM) menunjukkan surplus, Maka manajer melakukan dekruitmen (decruitment) yaitu teknik untuk mengurangi jumlah karyawan dalam organisasi.
            Selain itu, rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan SDM (karyawan) berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Untuk menemukan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat melakukan ekspansi besar – besaran untuk menarik pelamar lebih  banyak pelamar, dan dalam hal ini para recruiter beerfungsi sebagai mediasi yang menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah- sekolah atau pun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak – banyaknya. SDM yang berkualitas sebagaimanah yang tercantum dalam ayat berikut:
Artinya:  berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir); Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan".(Q.S.yusuf: 55)
Yaitu, pelamar yang pandai menjaga amanah, memiliki  pengetahuan  memadai, dan  sesuai dengan bidang  pekerjaan yang di butuhkan
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, nafkahkanlah (di jalan Allah) sebagian dari hasil usahamu yang baik-baik dan sebagian dari apa yang Kami keluarkan dari bumi untuk kamu. dan janganlah kamu memilih yang buruk-buruk lalu kamu menafkahkan daripadanya, Padahal kamu sendiri tidak mau mengambilnya melainkan dengan memincingkan mata terhadapnya. dan ketahuilah, bahwa Allah Maha Kaya lagi Maha Terpuji.(Q.S : Al- Baqarah: 267)
Gambar Sumber dan Metode Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen

Metode rekrutmen

Rekrutmen internal

Rekrutmen eksternal

Dalam  negri

Luar negri

Pelamar

Lembaga pendidikan

Rekomendasi karyawan

Agen tenaga kerja

Organisasi   profesional

Iklan, dan lain - lain

Job posting

Perbantuan  pekerja

Keluarga pekerja

Promosi, & pemindahan

Rencana suksesi


Dengan demikian, untuk menemukan kebutuhan karyawan dapat dengan cara memperbesar program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Di sini, para  recruiter menjadi wakil penghubung perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah – sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat  sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak – banyaknya. Setelah perencanaan SDM ditetapkan, maka kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati – hati sebagai alternatif sebelum memutuskan rekrutmen.  Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee leasing.
a)    Prinsip – prinsip rekrutmen
1.    Mutu karyawan yang akan direkrutmen harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
                           i.            Analisis pekerjaan
                         ii.            Deskripsi pekerjaan,
                         iii.          Dan spesifikasi pekerjaan.
2.    Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
                        i.          Estimasi kebutuhan tenaga kerja,
                      ii.          Dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3.    Biaya yang diperlukan diminimalkan
4.    Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan
5.    Fleksidility
6.    Pertimbangan – pertimbangan hukum.

B.       Seleksi  tenaga kerja atau  selection.
       Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang  perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan  dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian  test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
       Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002), Cut Zurnali (2010) menyatakan kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.
      Dalam melakukan prakiraan, keputusan seleksi dapat menghasilkan empat kemungkinan, yaitu dua keputusan yang benar dan dua kesalahan.
1.      Keputusan itu benar, jika pelamar diprakirakan berhasil, dan kemudian ternyata berhasil di pekerjaannya; dalam hal ini, pelamar telah berhasil diterima.
2.      Keputusan juga benar, jika pelamar diperkirakan tidak berhasil, dan akan tidak berhasil bila diterima; dalam hal ini, telah berhasil ditolak.
Keputusan seleksi
  Diterima           Ditolak                                                                                           
                                                                                                                                                                                                               
Berhasil                              keputusan benar                                 kesalahan penolakan                                                                                                                                                                                                                                                                      
tidak berhasi
                 kesalahan penerimaan                             keputusan benar
Hasil ke putusan seleksi
                                                        
3.      Keputusan itu salah, jika pelamar ditolak sedangkan sebenarnya akan berhasil dalam pekerjaannya; dalam hal ini, telah dilakukan kesalahan penolakan.
4.      Keputusan juga salah, jika pelamar diterima, dan kemudian ternyata kinerja pekerjaannya tidak baik; dalam hal ini, telah dilakukan kesalahan penerimaan.
Kegiatan seleksi harus dapat mengurangi kemungkinan kesalahan penolakan dan kesalahan penerimaan, sekaligus meningkatkan kemungkinan keputusan yang benar
            Berbagai alat seleksi tersedia bagi manajer untuk menyaring para pelamar.
a)      Formulir lamaran, yang berisi nama, umur, alamat, pendidikan, pengalaman kerja, dan biasanya disertai referensi dari pihak ketiga yang mengenal baik pelamar.
b)      Test tertulis, termasuk test intelligence (kemampuan untuk belajar), aptitude (kesesuaina dengan pekerjaan), ability (kemampuan, keterampilan) dan interest (keminatan).
c)      Test simulasi, yaitu test dimana pelamar ditempatkan pada situasi yang serupa dengan pekerjaan yang sebenarnya.
a.                   Sampling pekerjaan (work sampling), dimana pelamar dihadapkan pada replika miniatur pekerjaan, dan diminta melakukan tugas – tugas utama pekerjaan.
b.                  Pusat penilaian (assesment center), dimana pelamar menjalani simulasi pelaksanaan tugas – tugas untuk menilai potensi manajerial.
d)  Wawancara, merupakan tanya jawab secara lisan dengan tatap muka untuk memperoleh reaksi dan kesan secara langsung dari pelamar.
e)  Penelitian latar belakang, yaitu verifikasi atas kebenaran data dan informasi pada isian formulir lamaran dan referensi.
f) pemeriksaan fisik, ialah pemeriksaan medis atas kesehatan pelamar untuk menunjukkan kemampuan fisiknya dalam melakukan pekerjaan, masing – masing alat seleksi memiliki kekuatan serta kelemahan sendiri, dan kecocokan untuk posisi – posisi tertentu.

C.       Proses dan tahapan seleksi
            Proses seleksi adalah langkah – langkah yang harus dilakukan oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolaknya sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda- beda dengan perusahaan yang lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
Secara singkat berikut ini dijelaskan peralatan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:
a)      Surat – surat  Rekomendasi
Pada umumnya, surat – surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. Yang perlu diperhatikan bagaimana isi rekomendasi terutama tentang sifat – sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b)      Format (Borang) Lamaran
Pada tahap ini, formulir baru diterima lamaran untuk mempermudah medapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan. Banyak perusahaan menggunakan format (borang) lamaran sebagai alat screening untuk menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal. Borang itu secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekaraang, contoh: format bio data sebagai salah satu dari format tersebut.
c)      Tes Kemampuan
Tes Kemampuan adalah alat – alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat – syarat  pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yaang telah ditetapkan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan (inteligensi test), kecekatan, kepribadian(personality test), minat(interest test), bakat(aptitude test),prestasi (achievement  test) dan lain-lain. Disamping itu, tes berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya dalam melaksanakan pekerjaan; reaksi, kepandaian; potensi dan lain-lain
d)     Tes Potensi  Akademik (ability test)
Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi cognitive ability test  mengukur kemampuan potensi pelamar yang pada area tertenru misalnya,matematiaka
e)      Tes kepribadian
Tes kepribadian (personality test) menaksirkan sifat –sifat (traits), karakteristik pekerjaan yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini paling banyak digunakan untuk membuat keputusan seleksi karyawan sekitar tahun 1940-an, dan saat ini jarang digunakan untuk meramalkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan karena diragukan reliabitlity-nya dan validity-nya.
f)       Tes psikologi
Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan, dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi, diatas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna yang dianggap mungkin mencuri dalam pekerjaan.
g)      Wawancara
Wawancara suatu pertemuan antara individu yang berhadap- hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu untuk memenuhi syarat – syarat.

BAB III
PENUTUP


A.                KESIMPULAN
            Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan sumber daya manusia.  iBahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara wajar dikerjakan sesuai  dengan prinsip – prinsip manajemen yang baik, niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor – faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari depertemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya, tidak semua kegiatan rekrutmen dan seleksi  dilaksanakan setiap karyawan baik, secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruitter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimilik oleh suatu perusahaan.

B.       SARAN DAN KRITIK
            Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini Bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya. Apabila ada kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini,  kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun dan memotivasi.
 
DAFTAR PUSTAKA
Kertonegoro. Sentanoe, manajemen organisasi. Jakarta: PT  Widya  Press. 1994
Rivai. Veitzal, Islamic Human Capital. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2009

Category:

ABOUT WANDIBUDIMAN.BLOGSPOT.COM:
Blog ini merupakan blog yang dikelola oleh Wandi Budiman, seorang manusia lemah yang selalu mencari keridhaan dari Tuhannya (Allah swt). Terimaksih sudah berkunjung ke Blog ini Semoga apa yang sudah di posting di Blog ini menjadi Sesuatu yang bermanfaat.Amin..

0 komentar

SILAHKAN BERI KOMENTAR ANDA

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

mau berbagi ilmu diblog ini?
Klik disini