ANALISIS PEKERJAAN SDI
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INDONESIA (ANALISIS
PEKERJAAN)
Disusun Oleh : Dani
Nurhidayat & Haidar
Pembimbing : Metti
Paramita S.Ei
FAKULATAS STUDI
ISLAM UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR 2011
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Allah telah
memberikan amanat kepada kita untuk menjadi seorang kholifah sebagaimana yang
telah Allah firmankan di dalam surat Al baqoroh ayat 30:
Ingatlah ketika
Tuhanmu berfirman kepada Para Malaikat: "Sesungguhnya aku hendak menjadikan
seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata: "Mengapa Engkau
hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan
padanya dan menumpahkan darah, Padahal Kami Senantiasa bertasbih dengan memuji
Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman: "Sesungguhnya aku
mengetahui apa yang tidak kamu ketahui."
Dan dalam hadits
rosulillah Muhammad SAW
كُلُّكُمْ
رَاعٍ وَكُلُّكُمْ مَسْئُولٌ عَنْ رَاعَيتِهِ
Tiap – tiap kamu
adalah pemimpin dan setiap pemimpin bertanggung jawab atas yang dipimpinnya (
HR. Bukhori Muslim).
Dan oleh karena
amanat itu, kita harus menjalankan amanat dangan sebaik – baiknya. Dan kita
harus bisa memilih orang – orang yang berpotensi di dalam haknya, karena jika
kita salah dalam memilih seseorang maka akan mendapatkan kehancuran sebagaimana
rosulillah Muhammmad SAW berkata
اِذَا
وُسِدَ الْاَمْرُ الَى غَيرِ اَهْلِهِ فَانْتَظِرِ السَّاعَةَ
Jika menyerahkan
suatu urusan kepada yang bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran (HR bukhori).
Agar kita tidak
salah memilih orang yang berkompenten di bidangnya maka sangat di perlukan
Analisis dan rancang pekerjaan.
B. Tujuan
Tujuan yang hendak
dicapai penulis dalam penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk Memenuhi
Salah satu tugas pada mata kuliah Ilmu Ekonomi Makro
2. Memberikan
Gambaran mengenai:
a. Analisis
Pekerjaan
b. Rancangan
Pekerjaan
C. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar
belakang diatas penulis mencoba mengidentifikasikan masalah yang akan di
diskusikan, yaitu:
1. Bagaimana
konsep tentang analisis pekerjaan
2. Bagaimana cara
merancangan pekerjaan yang baik
PEMBAHASAN
A.
Analisis pekerjaan
1.
Pengertian Analisis Pekerjaan
Sabda Rosulullah
SAW “ berusaha untuk mendapatkan penghasilan halal merupakan kewajiban, disamping
sejumlah tugas lain yang telah diwajibkan” (HR. Baihaqi)
Sebelum
mempertimbangakan teknik dan proses yang melibatkan anlisis pekerjaan, perlu
difahami dulu makna analisis pekerjaan. Adapun beberapa termonologi para ahli
terhadap analisis pekerjaan, antara lain:
·
Analisis pekerjaan merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang
pekerjaaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan[1].
·
Analisis pekerjaan adalah usaha sistematis dalam mengumpulkan, menilai dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi (
siagian, 2007)[2].
·
Analisis pekerjaan adalah usaha sistematis dalam mengumpulkan,mengevaluasi dan
mengorganisasikan informasi tentang pekerjaan[3].
Dengan demikian,
analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan
tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan
pekerjaan itu. Jadi hal ini dapat menghindari hal – hal yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan, seperti sering mengganti atau menempatkan
orang yang kurang tepat untuk untuk suatu jabatan didalam suatu organisasi.
اِذَا
وُسِدَ الْاَمْرُ الَى غَيرِ اَهْلِهِ فَانْتَظِرِ السَّاعَةَ
Jika menyerahkan
suatu urusan kepada yang bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran (HR bukhori).
2.
Tujuan Analisis Pekerjaan
Hai Daud,
Sesungguhnya Kami menjadikan kamu khalifah (penguasa) di muka bumi, Maka
berilah keputusan (perkara) di antara manusia dengan adil dan janganlah kamu
mengikuti hawa nafsu, karena ia akan menyesatkan kamu dari jalan Allah.
Sesungguhnya orang-orang yang sesat darin jalan Allah akan mendapat azab yang
berat, karena mereka melupakan hari perhitungan.
Ayat ini merupakan
dalil tentang wajibnya kaum muslimin memilih dan mengangkat seorang pemimpin
tertinggi sebagai tokoh pemersatu antara seluruh kaum muslimin yang dapat
memimpin umat untuk melaksanakan hukum – hukum Allah di bumi ini. Para ulama
telah menyebutkan syarat – syarat yang harus dimiliki tokoh pimpinan yang
dimaksudkan itu, antara lain ialah: adil serta berpengetahuan yang
memungkinkannya untuk bertindak sebagai hakim dan mujtahid, tidak mempunyai
cacat jasmni dan berpengalaman cukup, dan tidak pilih kasih dlam menjalankan
hukum – hukum Allah SWT.
Untuk menghadapi
tantangan tersebut, maka analis pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara
profesional karena akan menentukan kualifikasi yang akan langsung berpengaruh
terhadap keberhasilan perusahaan yang ditetukan oleh menejer dalam mewujudkan
keberadaannya yang penuh kompetitip di masa depan.
Islam
memerintahkan pada umatnya untuk mendidik anak bukan untuk masa kini tetapi
untuk masa depan. Rasullilah SAW bersabda “ Didiklah anak-anakmu sesungguhnya
mereka diciptakan bukan untuk zaman mu”. oleh karena itu untuk menciptakan SDM
yang berkualitas melalui pendidikan, sosilog emil durkheim, dalam karyanya
mengatakan bahwa pendidikan merupakan produk masyarakat yang menetapkan kelanggengan
kehidupan masyarakat itu sendiri, yaitu mampu hidup konsisten mengatasi ancaman
dan tantangan masa depan[4].
Perlu disadari
bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan SDM yang
berientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksitensi,
efektivitas, dan efisisensi, serta produktifitas untuk mencapai tujuan atau
sasaran perusahaan seperti yang telah ditetapkan dalam program perencanaan.
Analisis pekerjaan ini dapat di uraikan dalam spesifikasi dan deskripsi
pekerjaan. Oleh karena itu kegiatan analisis pekerjaan itu merupakan hal yang
sangat penting bagi sutu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai
tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi
tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Tindakan –
tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang
didasarkan pada informasi analisi pekerjaan, adalah sebagai berikut[5]:
a.
Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b.
Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c.
Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d.
Rancang kebutuhab SDM masa depan
e.
Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f.
Rancang kebutahan pendidikan dan pelatihan untuk kariawan baru maupun kariawan
lama
g.
Rancang rencana pengembangan potensi kariawan
h.
Tentukan standar kerja / prestasi yang realistis
i.
Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minat
j.
Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahlian
k.
Berikan kopetensi secara wajar
3.
Pengumpul Informasi Analisis Pekerjaan
Sesungguhnya Kami
telah mengutusmu (Muhammad) dengan kebenaran; sebagai pembawa berita gembira
dan pemberi peringatan, dan kamu tidak akan diminta (pertanggungan jawab)
tentang penghuni-penghuni neraka.
Sistem informasi
SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjkaan. Melalui uraian,
spesifikasi dan standar pekerjaan, maka satuan kerja yang mengelola SDM dapat
mengambil berbagai langkah yang diprlukan. Berbagai langkah yang dimaksud
adalah, berguna bagi internal dan eksternal.
Analisis pekerjaan
dapat dilakukan secara cermat dan tepat apabila perusahaan memiliki informasi
yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercaya. Seorang analis pekerjaan harus
memiliki salah satu fungsi pokoknya mengumpulkan informasi tentang semua
pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri – ciri pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner dan
pengumpulan imformasi adalah hal penting dalam menyusun analisis pekerjaan.
Setiap karyawan
perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis
pekerjaan, dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan,
sebagai sarana sosialisasi, dan diperoleh pemahaman yang menyeluruh dalam
lingkungan perusahaan, lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan
pengembangan keteranpilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis
pekerjaan ini tidak lepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung
dari karyawan tersebut.
Tugas para
penyelia tersebut adalah sebagai berikut[6].
·
Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
·
Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan
·
Mengumpulkan informasianalisis pekerjaan
Ada beberapa
metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam
mengumpulkan informasi untuk analisis pekerjaan, yaitu pengamatan, wawancara,
daftar pertanyaan, catatan/ buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang
lebih senior. Pada setiap metode ini, informasi tentang pekerjaan dikumpulkan
dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis ini dikenal
sebagai berorintasi tugas (job oriented). Pada sisi lain, suatu pekerjaan dapat
dianalisis dalam kaitan dengan perilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini dikenal sebagai analisis pekerja
berorintasi kerja (work oriented).
4.
Sistem Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan
sistem informasi analisis pekerjaan, sistem informasi SDM, dan desain pekerjaan
menentukan bagaimana cara – cara SDM yang profesional diperluas dalam
departemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis
pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksanaan tugas – tugas
manager atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut itu diamanatkan atau ditunjukan
untuk bahan informasi SDM serta konsekuensi dari pengelolaannya.
Desakan pekerjaan
memberikan perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan yanga luas dan
kompleks, bermacam tugas, rekrutmen, dan pemberian kompensasi yang merupakan
tanggung jawab departemen SDM. Lebih dari itu, departemen SDM memerhatikan
masalah analisis pekerjaan yang memberikan informasi tentang sistem kerjasama,
evaluasi dan pengorganisasiannya.
Adapun kegiatan
yang utama dari pengelolan menejemen SDM dalam inforasi analisis
pekerjaanadalah sebagi berikut[7]:
·
Mengevaluasi tentang tantangan lingkunganyang dapt memengaruhi tugas –tugas
individu.
·
Menghapuskan persaratan yang tidak diperlukan atau tidak rilevan yang dapat
membedakan pekerjaan karyawan
·
Menentukan pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualiitas dari
lingkungan kerja
·
Merencanakan persyaratan bagi departemen SDm mendatang
·
Sebagia penghubung dan kontrol antara pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan pekerjaan
·
Menentukan materi pendidikan dan peltihan yang dibutuhkan karyawan baru atau
menambah pemngalamankerka karyawan
·
Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
·
Mengumpukan bentuk standar kerja karyawan
·
Sebagai tempat karyawan untuk meningkatkan efektifitas keahllian dan
keterampilan dalam menyelesaikan tugas – tugasnya.
·
Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan. Atau ketentuan promosi untuk
pekerjaan atau jabatan.
Analisis pekerjaan
sebagai proses berfikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaaan, yang
hasilnya dapat dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Adapun kegunaan
informasi analiss pekerjaan adalah sebagai berikut[8].
·
Perencanaaan dan pengadaan SDM
·
Rekrutmen dan sleksi SDm
·
Orientasi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan
·
Pengembangan karir khususnya promosi, simplikasi, dan perluaasan serta
pemindahaan atau rotasi
·
Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
·
Penilaiaan kinerja
·
Konseling, bimbingan.dan penyuluhan
·
Membantu merevisi stuktur organisasi jika diperlukan
·
Memperbaiki aliran dan pengaturan dan penjenjangan
·
Memberikan data sebagai fungsi pengaturandan aturan omunoksa
·
Membantu menetapkan alur promosi dalam semua depatemendan antar depatendalam
perusahaan
Hubungan antara
persiapan, pengumpulan dan aplikasi informasi analisis pekerjaaan yang menjadi
wewenang dan tanggung jawab departemen SDM penerapannya untuk pengembangan
deskripsi pekerjaan, identifikasi pekerjaan, dan penentu standar kinerja
karyawan.
5.
Langkah – Langkah Dalam Analisis Pekerjaan[9]
·
menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana pekerjaan masing – masing
terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Stuktur organisasi dan tabel
proses digunakan untuk melengkapi langkah 1
·
untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang
kerja akan digunakan. Pada umumnya langkah ini mememrlukan waktu dan biaya yang
mahal untuk menelititiap – tiap pekerjaan
·
melibatkan penggunaan dari teknik analisis digunakan intuk mengumpulkan
dataatas karakteristik pekerjaan
·
mengumpulkan informasi yang digunakan
·
untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
·
mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
Ada beebrapa
metode pengumpulan data, diantaranya
·
Pengamatan
·
Wawancara
·
Pandanagan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
·
Daftar pertanyaan
·
Catatan harian karyawan
·
Teknik kombinasi
7.
Deskripsi Dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi adalah suatu catatan yang
sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang
ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan Deskripsi ini adalah
sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian,
untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui
batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan[11].
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian
Jabatan pada umumnya meliputi [12]:
1. Identifikasi
Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode
jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar
Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga
memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi
pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas
yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan
dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk
itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan
tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara
melaksanakannya
4. Pengawasan
yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama
jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang
terlibat
5. Hubungan
dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal
jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur
promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin,
peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi
kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu
jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya.
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan
minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia
dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.
Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian
Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah[13].
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan
dalam Spesifikasi Jabatan adalah[14]:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan
pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
8.
Aplikasi Analisis Pekerjaan
Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan
informasi yang digunakan dalam analisis pekerjaan, harus diukur dengan aplikasi
inforoleh. Maksudnya, satu atau gabungan bebebrapa teknik dapat diklatakan
berhasil bila dapat dimanfaatkan untuk peningkatan SDM, sehingga setiap
karyawan yang ada dalam perusahaan dapat mengoptimalkan kontribusinya terhadap
arah pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan[15].
9.
Metode Baru Analisis Pekerjaan
Beberapa metode baru datang dengan mendapat
perhatian beberapa praktisi. Mereka melakukan penelitian dan aplikasi selama
lebih dari 25 tahun. Mereka menggolongkan kebeberapa pembahsan berikut[16].
·
Pendekatan peristiwa penting
·
Skala penelitian tingkah laku
·
Ukuran dari kedududkan pengelolaan
·
Analisis posisis daftar pertanyaan
·
The hay sistem (pendekatan dalam mengevaluasi).
10. Hubungan Analisis Pekerjaaan Dengan
Sistem
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan
dalam mewujudkan eksitensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah
karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume
kerja[17].
B. Rancangan pekerjaan
1.
Kerangka Rancang Pekerjaan Input – Output
Perancangan suatu
pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan dan tingkah laku. Para
ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan
menciptakan pekerjan yang memuaskan dan produktif[18].
2.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan[19]
·
Faktor organisional
·
Faktor lingkungan
·
Faktor keperilakuan
3.
Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
berbagai perubahan
sering menuntut rancang ulang berbagai macam pekerjaan dalam organisasi.
Rancang ulang pekerjaan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan.
Jika berlangsung lama dapat berakibat negatif terdapat kehidupan karyawan[20].
a.
Penyederhanaan pekerjaan
b.
Overspealisasi
4.
Peranaan SDM Dalam Merancang Pekerjaan
Peranan SDM dalam
mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan atau
pikiran yang caerdas tidak hanya dari pimpinan tapi juga ada hak – hak mereka
berperan aktif dalam merancang pekerjaannya[21].
Kesimpulan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang
sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan
jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal.
Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih
baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan
yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan
hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan
yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat
setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua
Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan
Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain
di bidang manajemen sumber daya manusia.
Daftar Pustaka
Rivai, Veithzal.
2009. Islamic Human Capital: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali
Pers.
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html
[1] Rivai, Veithzal.
2009. Islamic Human Capital: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
[2] Ibid. Hal 110
[3] Ibid. Hal 110
[4] Ibid. Hal 116
[5] Ibid. Hal 116
[6] Ibid. Hal 128
[7] Ibid. Hal 131
[8] Ibid. Hal 131
[9] Ibid. Hal 135
[10] Ibid. Hal 138
[11]
http://library.usu.ac.id/download/ft/industri-sugih2.pdf
[12] Ibid hal 5
[13] Ibid hal 6
[14] Ibid hal 6
[15] Op. Cit hal 148
[16] Ibid hal 152
[17] Ibid hal 154
[18] Ibid hal 161
[19] Ibid hal 170
[20] Ibid hal 178
[21] Ibid hal 183
Category: Makalah
0 komentar