ANALISIS PEKERJAAN SDI

Wandi Budiman | 10/05/2011 | 0 komentar


MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INDONESIA (ANALISIS PEKERJAAN)

Disusun Oleh : Dani Nurhidayat & Haidar
Pembimbing : Metti Paramita S.Ei

FAKULATAS STUDI ISLAM UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR 2011

PENDAHULUAN
A.  Latar Belakang
Allah telah memberikan amanat kepada kita untuk menjadi seorang kholifah sebagaimana yang telah Allah firmankan di dalam surat  Al baqoroh ayat 30:
Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada Para Malaikat: "Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, Padahal Kami Senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman: "Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui."
Dan dalam hadits rosulillah Muhammad SAW
كُلُّكُمْ رَاعٍ وَكُلُّكُمْ مَسْئُولٌ عَنْ رَاعَيتِهِ
Tiap – tiap kamu adalah pemimpin dan setiap pemimpin bertanggung jawab atas yang dipimpinnya ( HR. Bukhori Muslim).
Dan oleh karena amanat itu, kita harus menjalankan amanat dangan sebaik – baiknya. Dan kita harus bisa memilih orang – orang yang berpotensi di dalam haknya, karena jika kita salah dalam memilih seseorang maka akan mendapatkan kehancuran sebagaimana rosulillah Muhammmad SAW berkata
اِذَا وُسِدَ الْاَمْرُ الَى غَيرِ اَهْلِهِ فَانْتَظِرِ السَّاعَةَ
Jika menyerahkan suatu urusan kepada yang bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran (HR bukhori).
Agar kita tidak salah memilih orang yang berkompenten di bidangnya maka sangat di perlukan Analisis dan rancang pekerjaan.
B. Tujuan
Tujuan yang hendak dicapai penulis dalam penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk Memenuhi Salah satu tugas pada mata kuliah Ilmu Ekonomi Makro
2. Memberikan Gambaran mengenai:
a. Analisis Pekerjaan
b. Rancangan Pekerjaan
C. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas penulis mencoba mengidentifikasikan masalah yang akan di diskusikan, yaitu:
1. Bagaimana konsep tentang analisis pekerjaan
2. Bagaimana cara merancangan pekerjaan yang baik
PEMBAHASAN
A.    Analisis pekerjaan
1.      Pengertian Analisis Pekerjaan
Sabda Rosulullah SAW “ berusaha untuk mendapatkan penghasilan halal merupakan kewajiban, disamping sejumlah tugas lain yang telah diwajibkan” (HR. Baihaqi)
Sebelum  mempertimbangakan teknik dan proses yang melibatkan anlisis pekerjaan, perlu difahami dulu makna analisis pekerjaan. Adapun beberapa termonologi para ahli terhadap analisis pekerjaan, antara lain:
·         Analisis pekerjaan merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan[1].
·         Analisis pekerjaan adalah usaha sistematis dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi ( siagian, 2007)[2].
·         Analisis pekerjaan adalah usaha sistematis dalam mengumpulkan,mengevaluasi dan mengorganisasikan informasi tentang pekerjaan[3].
Dengan demikian, analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan pekerjaan itu. Jadi hal ini dapat menghindari hal – hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan,  seperti sering mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk untuk suatu jabatan didalam suatu organisasi.
اِذَا وُسِدَ الْاَمْرُ الَى غَيرِ اَهْلِهِ فَانْتَظِرِ السَّاعَةَ
Jika menyerahkan suatu urusan kepada yang bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran (HR bukhori).
2.      Tujuan Analisis Pekerjaan
Hai Daud, Sesungguhnya Kami menjadikan kamu khalifah (penguasa) di muka bumi, Maka berilah keputusan (perkara) di antara manusia dengan adil dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu, karena ia akan menyesatkan kamu dari jalan Allah. Sesungguhnya orang-orang yang sesat darin jalan Allah akan mendapat azab yang berat, karena mereka melupakan hari perhitungan.
Ayat ini merupakan dalil tentang wajibnya kaum muslimin memilih dan mengangkat seorang pemimpin tertinggi sebagai tokoh pemersatu antara seluruh kaum muslimin yang dapat memimpin umat untuk melaksanakan hukum – hukum Allah di bumi ini. Para ulama telah menyebutkan syarat – syarat yang harus dimiliki tokoh pimpinan yang dimaksudkan itu, antara lain ialah: adil serta berpengetahuan yang memungkinkannya untuk bertindak sebagai hakim dan mujtahid, tidak mempunyai cacat jasmni dan berpengalaman cukup, dan tidak pilih kasih dlam menjalankan hukum – hukum Allah SWT.
Untuk menghadapi tantangan tersebut, maka analis pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara profesional karena akan menentukan kualifikasi yang akan langsung berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditetukan oleh menejer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetitip di masa depan.
Islam memerintahkan pada umatnya untuk mendidik anak bukan untuk masa kini tetapi untuk masa depan. Rasullilah SAW bersabda “ Didiklah anak-anakmu sesungguhnya mereka diciptakan bukan untuk zaman mu”. oleh karena itu untuk menciptakan SDM yang berkualitas melalui pendidikan, sosilog emil durkheim, dalam karyanya mengatakan bahwa pendidikan merupakan produk masyarakat yang menetapkan kelanggengan kehidupan masyarakat itu sendiri, yaitu mampu hidup konsisten mengatasi ancaman dan tantangan masa depan[4].
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan SDM yang berientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksitensi, efektivitas, dan efisisensi, serta produktifitas untuk mencapai tujuan atau sasaran perusahaan seperti yang telah ditetapkan dalam program perencanaan. Analisis pekerjaan ini dapat di uraikan dalam spesifikasi dan deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu kegiatan analisis pekerjaan itu merupakan hal yang sangat penting bagi sutu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Tindakan – tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisi pekerjaan, adalah sebagai berikut[5]:
a.       Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b.      Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c.       Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d.      Rancang kebutuhab SDM masa depan
e.       Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f.       Rancang kebutahan pendidikan dan pelatihan untuk kariawan baru maupun kariawan lama
g.      Rancang rencana pengembangan potensi kariawan
h.      Tentukan standar kerja / prestasi yang realistis
i.        Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minat
j.        Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahlian
k.      Berikan kopetensi secara wajar

3.      Pengumpul Informasi Analisis Pekerjaan
Sesungguhnya Kami telah mengutusmu (Muhammad) dengan kebenaran; sebagai pembawa berita gembira dan pemberi peringatan, dan kamu tidak akan diminta (pertanggungan jawab) tentang penghuni-penghuni neraka.
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjkaan. Melalui uraian, spesifikasi dan standar pekerjaan, maka satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diprlukan. Berbagai langkah yang dimaksud adalah, berguna bagi internal dan eksternal.
Analisis pekerjaan dapat dilakukan secara cermat dan tepat apabila perusahaan memiliki informasi yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercaya. Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri – ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner dan pengumpulan imformasi adalah hal penting dalam menyusun analisis pekerjaan.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan, dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan, sebagai sarana sosialisasi, dan diperoleh pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keteranpilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak lepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.
Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut[6].
·         Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
·         Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan
·         Mengumpulkan informasianalisis pekerjaan
Ada beberapa  metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi untuk analisis pekerjaan, yaitu pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/ buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior. Pada setiap metode ini, informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis ini dikenal sebagai berorintasi tugas (job oriented). Pada sisi lain, suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitan dengan perilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini dikenal sebagai analisis pekerja berorintasi kerja (work oriented).

4.      Sistem Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan sistem informasi analisis pekerjaan, sistem informasi SDM, dan desain pekerjaan menentukan bagaimana cara – cara SDM yang profesional diperluas dalam departemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksanaan tugas – tugas manager atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut itu diamanatkan atau ditunjukan untuk bahan informasi SDM serta konsekuensi dari pengelolaannya.
Desakan pekerjaan memberikan perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan yanga luas dan kompleks, bermacam tugas, rekrutmen, dan pemberian kompensasi yang merupakan tanggung jawab departemen SDM. Lebih dari itu, departemen SDM memerhatikan masalah analisis pekerjaan yang memberikan informasi tentang sistem kerjasama, evaluasi dan pengorganisasiannya.
Adapun kegiatan yang utama dari pengelolan menejemen SDM dalam inforasi analisis pekerjaanadalah sebagi berikut[7]:
·         Mengevaluasi tentang tantangan lingkunganyang dapt memengaruhi tugas –tugas individu.
·         Menghapuskan persaratan yang tidak diperlukan atau tidak rilevan yang dapat membedakan pekerjaan karyawan
·         Menentukan pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualiitas dari lingkungan kerja
·         Merencanakan persyaratan bagi departemen SDm mendatang
·         Sebagia penghubung dan kontrol antara pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan pekerjaan
·         Menentukan materi pendidikan dan peltihan yang dibutuhkan karyawan baru atau menambah pemngalamankerka karyawan
·         Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
·         Mengumpukan bentuk standar kerja karyawan
·         Sebagai tempat karyawan untuk meningkatkan efektifitas keahllian dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas – tugasnya.
·         Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan. Atau ketentuan promosi untuk pekerjaan atau jabatan.
Analisis pekerjaan sebagai proses berfikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaaan, yang hasilnya dapat dirumuskan  menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Adapun kegunaan informasi analiss pekerjaan adalah sebagai berikut[8].
·         Perencanaaan dan pengadaan SDM
·         Rekrutmen dan sleksi SDm
·         Orientasi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan
·         Pengembangan karir khususnya promosi, simplikasi, dan perluaasan serta pemindahaan atau rotasi
·         Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
·         Penilaiaan kinerja
·         Konseling, bimbingan.dan penyuluhan
·         Membantu merevisi stuktur organisasi jika diperlukan
·         Memperbaiki aliran dan pengaturan dan penjenjangan
·         Memberikan data sebagai fungsi pengaturandan aturan omunoksa
·         Membantu menetapkan alur promosi dalam semua depatemendan antar depatendalam perusahaan
Hubungan antara persiapan, pengumpulan dan aplikasi informasi analisis pekerjaaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawab departemen SDM penerapannya untuk pengembangan deskripsi pekerjaan, identifikasi pekerjaan, dan penentu standar kinerja karyawan.

5.      Langkah – Langkah Dalam Analisis Pekerjaan[9]
·         menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana pekerjaan masing – masing terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Stuktur organisasi dan tabel proses digunakan untuk melengkapi langkah 1
·         untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang kerja akan digunakan. Pada umumnya langkah ini mememrlukan waktu dan biaya yang mahal untuk menelititiap – tiap pekerjaan
·         melibatkan penggunaan dari teknik analisis digunakan intuk mengumpulkan dataatas karakteristik pekerjaan
·         mengumpulkan informasi yang digunakan
·         untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
·         mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

6.      Teknik Analisis Pekerjaan[10]
Ada beebrapa metode pengumpulan data, diantaranya
·         Pengamatan
·         Wawancara
·         Pandanagan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
·         Daftar pertanyaan
·         Catatan harian karyawan
·         Teknik kombinasi

7.      Deskripsi Dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan Deskripsi ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan[11].
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi [12]:
1.      Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2.      lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3.      Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4.      Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5.      Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6.      Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7.      Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya.

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah[13].
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah[14]:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
    
8.      Aplikasi Analisis Pekerjaan
Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan informasi yang digunakan dalam analisis pekerjaan, harus diukur dengan aplikasi inforoleh. Maksudnya, satu atau gabungan bebebrapa teknik dapat diklatakan berhasil bila dapat dimanfaatkan untuk peningkatan SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan dapat mengoptimalkan kontribusinya terhadap arah pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan[15].

9.      Metode Baru Analisis Pekerjaan
Beberapa metode baru datang dengan mendapat perhatian beberapa praktisi. Mereka melakukan penelitian dan aplikasi selama lebih dari 25 tahun. Mereka menggolongkan kebeberapa pembahsan berikut[16].
·         Pendekatan peristiwa penting
·         Skala penelitian tingkah laku
·         Ukuran dari kedududkan pengelolaan
·         Analisis posisis daftar pertanyaan
·         The hay sistem (pendekatan dalam mengevaluasi).

10.   Hubungan Analisis Pekerjaaan Dengan Sistem
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksitensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja[17].

B. Rancangan pekerjaan
1.    Kerangka Rancang Pekerjaan Input – Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjan yang memuaskan dan produktif[18].

2.    Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan[19]
·         Faktor organisional
·         Faktor lingkungan
·         Faktor keperilakuan

3.    Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
berbagai perubahan sering menuntut  rancang ulang berbagai macam pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan. Jika berlangsung lama dapat berakibat negatif terdapat kehidupan karyawan[20].
a.       Penyederhanaan pekerjaan
b.      Overspealisasi

4.    Peranaan SDM Dalam Merancang Pekerjaan
Peranan SDM dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan atau pikiran yang caerdas tidak hanya dari pimpinan tapi juga ada hak – hak mereka berperan aktif dalam merancang pekerjaannya[21].

Kesimpulan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia.



Daftar Pustaka
Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html



[1] Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
[2] Ibid. Hal 110
[3] Ibid. Hal 110
[4] Ibid. Hal 116
[5] Ibid. Hal 116
[6] Ibid. Hal 128
[7] Ibid. Hal 131
[8] Ibid. Hal 131
[9] Ibid. Hal 135
[10] Ibid. Hal 138
[11] http://library.usu.ac.id/download/ft/industri-sugih2.pdf
[12] Ibid hal 5
[13] Ibid hal 6
[14] Ibid hal 6
[15] Op. Cit hal 148
[16] Ibid hal 152
[17] Ibid hal 154
[18] Ibid hal 161
[19] Ibid hal 170
[20] Ibid hal 178
[21] Ibid hal 183

Category:

ABOUT WANDIBUDIMAN.BLOGSPOT.COM:
Blog ini merupakan blog yang dikelola oleh Wandi Budiman, seorang manusia lemah yang selalu mencari keridhaan dari Tuhannya (Allah swt). Terimaksih sudah berkunjung ke Blog ini Semoga apa yang sudah di posting di Blog ini menjadi Sesuatu yang bermanfaat.Amin..

0 komentar

SILAHKAN BERI KOMENTAR ANDA

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

mau berbagi ilmu diblog ini?
Klik disini